In den 1990er Jahren wurde die Lernende Organisation speziell durch Peter Senge und sein Buch „The Fifth Discipline“ zu einem hochaktuellen und modernen Begriff. Nach der Euphorie kam die Ernüchterung. Dennoch ist es klar, dass wir Lernende Organisationen unbedingt benötigen.
Warum Lernende Organisation?
Warum ist die Lernende Organisation überhaupt ein Thema? Das 21. Jahrhundert ist geprägt von weiter zunehmender Dynamik und Komplexität (Heijo Rieckmann hat dafür den Begriff „Dynaxity“ geschaffen) in Wirtschaft und Gesellschaft. Viele Systeme sind mit herkömmlichen Denken und Strukturen nicht mehr steuerbar, sie geraten außer Kontrolle. Die Folgen sind Krisen, Unsicherheit, Versagen und Katastrophen.
Das gilt ebenso für viele Organisationen, speziell für Unternehmen. Es hat sich gezeigt, dass viele Organisations- und Managementansätze aus dem 20. Jahrhundert den Anforderungen unserer Zeit nicht mehr gerecht werden. Das Internet hat die Dynamik und Komplexität noch weiter erhöht, es bietet aber ebenso neue Chancen und Möglichkeiten für Organisationen. „The ability to learn faster than your competitors may be the only sustainable competitive advantage.” (Arie de Geus 1988)
Die Lösung dafür sehen wir seit den 1990er Jahren im Systemischen Management, im Organisationalen Lernen und somit letztlich in der Lernenden Organisation. Christian Pirker schrieb im Jahr 1998: „Die Lernfähigkeit einer Organisation, ihre organisationale Intelligenz, wird in Zeiten gesteigerter Dynamik und Komplexität eine immer größere Rolle spielen.“ Seit 1998 hat sich die Dynaxity extrem erhöht!
Eine Lernende Organisation ist keine Schule (zumindest nicht im herkömmlichen Sinne). Organisationales Lernen darf nie reiner Selbstzweck sein. Das Ziel muss letztendlich wieder in der Entwicklung liegen, also in der Teamentwicklung, der Organisationsentwicklung und der Unternehmensentwicklung. Entwicklung bedeutet nach Markus Schwaninger die „wachsende Fähigkeit einer Organisation, eigene und fremde Ansprüche zu erfüllen“.
Die Fähigkeit zur Selbstentwicklung ist heute der entscheidende Erfolgsfaktor für Organisationen. Aus diesem Grund ist es wichtig, dass Organisationales Lernen ermöglicht wird und die Organisation zu einer Lernenden Organisation wird.
Der Weg zur Lernenden Organisation
Der Weg zur Lernenden Organisation ist mit Sicherheit ein steiniger Weg und ein langer Weg. Dabei braucht es eine Organisationstransformation hin zur Lernenden Organisation, den der Weg zur Lernenden Organisation ist nur über eine Organisationstransformation möglich. Diese Organisationstransformation ist ein Change Prozess, der Lernen und Metalernen zugleich erfordert. Dabei ist es wichtig, dass es eine Vision der Lernenden Organisation gibt und die Organisation den Weg Schritt für Schritt geht und dabei ein klares Bewusstsein für das Organisationale Lernen hat. Der Change Prozess geschieht aus eigener Kraft, als sich eigenständig entwickelnde Organisation, als Teil der Organisationsentwicklung bzw. Unternehmensentwicklung.
Effektives Lernen und Lernende Organisation
In der Lernenden Organisation geht es um individuelles Lernen, Teamlernen, Organisationales Lernen, Metalernen (Deutero-Learning), Wissensmanagement sowie immer um effektives Lernen. In den letzten Jahren haben wir in der Praxis gelernt, dass es Sinn macht, die Welten des eLearning und des Organisationalen Lernens miteinander zu verbinden, im Sinne eines Integrierten Lernens.
In den 1990er Jahren haben wir oft darüber nachgedacht, welche Instrumente und Möglichkeiten wir benötigen würden, um das Lernen in Organisationen und von Organisation schneller, einfacher und besser gestalten bzw. ermöglichen zu können. Die enorme Entwicklung des Internets, die leistungsfähigen Breitbandverbindungen sowie die Erfahrung mit effektiven eLearning haben dazu geführt, dass das Organisationale Lernen technisch und organisatorisch wesentlich einfacher und besser zu gestalten bzw. zu praktizieren ist.
Alles in allem geht es neben dem Organisationalen Lernen und der Lernenden Organisation um Systemisches Management und Change Management. Dabei hat sich der Ansatz der „Eckpfeiler des Change Management“ bewährt. Nur so ist in Zeiten hoher Dynaxity eine effektive Unternehmensentwicklung möglich.
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